人事戦略を立てるとき、先ず取り組むべきは、「賃金カーブ」を描く(設定する)ことだと考えます。
「賃金カーブ」は、ご存知の通り、横軸が年齢、縦軸が給与額のグラフです。
入社後、年数が経つにつれ給与額が上がり、50歳過ぎにピークに達し、その後は下がっていきます。
会社の規模や職種で給与額の差こそあれ、曲線の形は似たようなものでしょう。
大企業では当たり前に社員に明示されている「賃金カーブ」。
しかし中小企業では、社員がいつでも見れるように開示されているケースは稀でしょう。
従業員数10名以下(ここでは小企業と呼びます)では、賃金カーブ自体が設定されていないのが普通です。
社員の立場になれば、この賃金カーブは非常に大切です。
自分がこの会社で仕事を続けていけば、将来給与はこうなる、というグラフ。
将来設計にも直結することですから、これ以上の関心事はないでしょう。
そういう社員の関心は、大企業も中企業も小企業も違いはありません。
ですから、社員のためには、規模に関わらず、すべての会社が「賃金カーブ」を明示した方が良いと思います。
一般的に、賃金カーブは、「給与テーブル」を元に作成すると思われています。
ちゃんとした給与規定と「給与テーブル」が無ければ描けないと。
そんなことはありません。
給与規定が無くても、給与テーブルが無くても、賃金カーブは描けます。
社長が、目をつむって、社員たちをイメージしながら
「ウチの社員には、年齢に応じてこのくらいの給料をとれるようになってほしい。
30歳でこれくらい、35で、40で、45で、50でこれくらい」
それを結んでグラフにするだけです。
そうやって描いた賃金カーブは結局、
「ウチの社員には、年齢に応じてこれくらいの仕事ができるようになってほしい。
30歳でこれくらい、35で、40で、45で、50でこれくらい」
という、社員に対する「成長期待」のグラフそのものなのです。
「成長期待のグラフ」＝「会社への貢献度のグラフ」＝「賃金カーブ」と考えてもいいでしょう。
繰り返しますが、一番大切なのは「賃金カーブ」です。
給与テーブルなんて「おまけ」みたいなものです。
もし社員全員が自社の賃金カーブより上にいるとすれば、それは本当に素晴らしいことです。
それは全員の成長度合い、貢献度が標準以上ということ。
決して人件費がオーバーしているとネガティブに考えてはいけません。
本当にネガティブな状態であるなら、それは評価の仕方が間違っているのです。
逆に賃金カーブより下に位置する社員には、
・なぜ下になっているのか
・どうしたら賃金カーブ以上になるのか
を伝えてあげましょう。
オープンで公正な人事が、社員の成長を後押しします。
賃金カーブは、会社(社長)が求めるものと、社員が目指すものを一致させる大切なグラフなのです。