財務一郎の「経営をラクにする財務ブログ」

新幹線のぞみ号の台車に亀裂が入り、名古屋駅で運行停止するというトラブルがありました。
国の運輸安全委員会は、深刻な事故につながりかねない「重大インシデント」に認定しました。
台車に亀裂が入った大事故と言えば、1998年ドイツで起きた「エシェデ鉄道事故」
ドイツの高速鉄道列車「ICE」が、時速200キロで走行中に脱線、道路橋などに激突して100名以上が亡くなりました。
この時の原因が、台車の亀裂でした。
運輸安全委員会も、当然この「エシェデ鉄道事故」を想起しているでしょう。

ところでこの「台車」は、鉄道車両の中でキモのキモ、最重要基幹部品です。
新幹線車両をつくる重電メーカーは、多くの下請け工場にさまざまな部品を作らせています。
しかし、この部分に関しては外で作らせることはありません。
台車の周囲の「台車枠」でさえ、内部製造に限定しています。
それくらい「台車」の重要性・安全性は他の部品とは区別して取り扱われているのです。
それだけに今回の「台車の亀裂」は、関係者にとって非常にショッキングなトラブルでしょう。

詳細な原因究明は今後の調査を待つとして、今時点でもこのトラブルから学び、記憶しておくべきことがあります。
それは、「大きなトラブルの前には、必ず予兆がある」、ということです。
突然発生したように見えるトラブルも、実は何らかの「事前予告」があるのです。
これは非常に重要で、非常にありがたい「事実」です。
現に今回も、予兆として「異音」「異臭」「変色」「油漏れ」などが見つかり、それによって列車を運行停止にすることができました。
大惨事が起きる前に。

私たちの会社でも昨年、一部の天井クレーンが二週間止まる、というトラブルがありました。
一工程だけの不具合ですが、すべての製品がその工程を通るので、全体の製造計画に大打撃を受けました。
トラブル発生後、担当者からのヒアリングで、発生前一週間くらい「異音」がしていた、という事実が判明しました。
モノ言わぬ機械や設備も、最後は文字通り音(ね)を上げて、トラブルの「予兆」を発信してくれるのです。
問題は、こちらがそれを「予兆」として受け取れるかどうか。
受け取れればトラブル回避、受け取れなければトラブル発生です。

中小企業には資金的余裕はありません。
すべての機械・設備に予備を置いておくことは出来ません。
また耐用年数を過ぎたという理由で、正常作動している設備を更新するのも非現実的でしょう。
だからこそ、この「予兆」を見逃さないことが、一番安上がりで一番確かなトラブル回避策なのです。

中小企業と大企業とでは、「利益の出し方」が違います。

大企業は、「人・モノ・カネ」の経営資源すべてに十分な投資をして、圧倒的な付加価値を生み出し、それが利益となって残ります。
中小企業はそんなマネはできません。
「モノ・カネ」が十分に無いからです。
というか、「モノ・カネ」が無い会社のことを、「中小企業」と呼ぶのです。

では、「人」はどうか。
これも新卒採用で言えば圧倒的に大企業に負けてしまいます。
給与水準も、福利厚生も、親族へのウケも大企業の方が良いでしょう。
よっぽどの変わり者の新卒者でない限り、大企業を志望するでしょう。
中小企業に、キラッキラな新卒が入ってくることは、まずありません。
(あくまで仕事の遂行能力の話であり、人間力・人間性の話ではありません)

それでも毎年安定的に利益を出す中小企業はたくさんあります。
ということは、そういう会社では、キラッキラではなかった新入社員たちが、何年かかけて成長して、高い付加価値を生み出しているのです。
(大企業に比べて)安い給料の社員たちが、高い付加価値を生む。
これこそが、「中小企業の利益の上げ方」です。

ですから、中小企業では「人」について無いものねだりをしてはいけません。
もし高い給料を出して、キラッキラな人材をたくさん抱えても、それを生かす土壌(モノ・カネ)が無ければ、すぐに経営は立ち行かなくなるでしょう。

少し出来の悪い社員がいても、さじを投げてはいけません。
そんな子たちは、考えようによっては、「伸びしろ」のある子たちです。
その分だけ会社の利益にも「伸びしろ」がある、と考えましょう。

日本中の会社が、定年・雇用継続をさらに5年延ばせば、いろんな「社会問題」は相当軽減するでしょう。
しかし企業がそれを実行するために、必ずしなければいけないことがあります。
それは、「ベテラン社員への社内教育」です。

どんな「社内教育」が必要か。
パソコン研修ではありません。
「ベテラン社員として働くための考え方」の教育です。
考え方を、「心得」と言ってもいいかもしれません。
ベテラン社員には「素晴らしいところ」と「素晴らしくないところ」が同居しています。
素晴らしいところは、長い年月をかけた経験です。
経験から得た知識は、インターネットでは得られない知識です。
間違いなく会社で活用できます。
素晴らしくないところは、自分が作ったもの(製品や社内ルールなど)を死守しようとすることです。
後輩社員が製品や社内ルールをアップデートするのを邪魔します。
面と向かって反対はしなくても、不機嫌な態度を見せて後輩社員を萎えさせます。

このベテラン社員の「死守」は、自分を守るための行動ではないでしょうか。
自分が作った製品や社内ルールを変えられると、自分の実績が無くなってしまうという怖さ。
自分の実績が無くなると、自分が「要らない人」になってしまうという怖さを感じてしまうのです。

しかし会社の考え方はまったく逆です。
会社は、ベテラン社員の実績を認めながらも、すべてをアップデートしていかなければなりません。
そもそも、ベテラン社員の実績があるから、それをもとにアップデートできるのです。
ですから、アップデートをしたからと言って、過去の実績が無くなるわけではありません。

ベテラン社員は、自分が「要らない人」にならないよう、アップデートの邪魔をします。
会社はアップデートの邪魔をするベテラン社員を、「要らない人」と考えます。
この考え方のズレを修正するのが、「ベテラン社員への社内教育」です。

地方銀行の貸出意欲は依然旺盛です。
しかし私たち企業側に特段の資金需要がなければ、要らないお金を借りたくないので、ひたすら銀行の提案を断りつづけることになります。
ただ、こういう企業側に資金的余裕があり、借り手優位な状況で、試しておきたいことがあります。
それは「代表者の連帯保証」を付けない借入を起こすことです。

2013年に日本商工会議所と全国銀行協会が一緒に取り決めた「経営者保証に関するガイドライン」というものがあります。
日本商工会議所が「企業」を代表し、全国銀行協会が「銀行」を代表してまとめた「自主ルール」です。
その中では、中小企業が銀行から資金調達するとき、特別な理由が無ければ「代表者の連帯保証」を条件にしないことを謳っています。

30年前、私が銀行で融資業務をしていたころ、融資先の大半は中小企業で、代表者を連帯保証にとることは当然のことであり、それに疑問を持つことすらありませんでした。
入行2年目に、上場企業の子会社の短期貸付の稟議を書く機会があり、そのとき初めて「連帯保証人欄に斜線を引く」という経験をしました。
大企業は連帯保証人をつけなくてもいいんだ、と知りました。

前出の「ガイドライン」が出た後も、依然中小企業の「連帯保証」に関して取引銀行の態度に変化はありません。
銀行側から、
「御社の業績・財務を勘案すれば、連帯保証は必要ないということになりました」
とは言ってくれません。
ですから、こちら側から持ち掛けるのです。

銀行から借入してほしいと依頼があった時がチャンス。
「連帯保証をつけないなら、考えてもいいですよ」と答えます。
この時、欲張って既存借入をすべて「連帯保証なし」にしようと考えてはいけません。
ハードルが上がってしまいます。
大切なのは「実績づくり」です。
少額でよいので、新規借入を「連帯保証なし」にできれば、それは将来に向けての布石になります。

私たちの会社は今年、定年を60歳から65歳に引き上げました。
同時に本人に働く意思があれば、70歳までの雇用を約束しています。
本人と会社の折り合いがつけば、70代の雇用もアリです。
この就業規則の改定をした最大の理由は、現在雇用延長している60代の社員たちが、今の製造現場で欠かせない戦力だからです。
みんな極めて元気です。

定年引上げに対する社員たちの反応はどうか。
20代の反応はよく見えませんが、40代以上はみな好感しているようです。
これまでの60歳で定年、65歳で雇用延長が切れる、というのは、その先の生活を考えると、不安になるのでしょう。
特に中小企業には、大企業ほどのまとまった「退職金」もないので、なおさらです。

しかしこの社員たちの反応は、二昔前では考えられないことです。
1970年代、モーレツサラリーマンだった世代は、60歳で引退して、残りの人生を「悠々自適」に過ごすことが何よりの目標でした。
その世代の人に、定年延長の話をしたら、大ブーイングでしょう。
「まだ働かせるのか」と。

これだけ見ても、今の40代50代の仕事に対する感覚は、モーレツ世代とは大きく変わっています。
大げさに言えば、「労働観の変化」です。
確かに経済的環境、つまりおカネの事情が起こした変化ではあるのですが、それだけではないでしょう。
モーレツ世代が引退後、必ずしも「悠々自適」を満喫しているように見えないからです。
一部の遊び上手な人を除いて、多くの人は、時間を持て余し、連れ合いとの仲も険悪に。
結局、引退後1年も経たないうちに「シルバー人材センター」に登録。
キャリアを生かせない仕事に就いた「もったいない人材」がたくさんいます。

そういう世代を見て、私たち現役世代の「労働観」が変わりました。
「働くことは、自分の居場所ができること」
「働くことは、世の中とつながること」
「体力気力に合わせて仕事が出来るなら、できるだけ長く働きたい」
70歳になって、週3日出勤の仕事ができるなら、かつての「悠々自適」よりももっと魅力を感じます。

ところで今、政府は大企業に対し、数％の賃上げを要求しています。
それは、なかなか上がってこない「個人消費」を底上げするのが目的でしょう。
しかしそれは、良策ではありません。
政府が大企業に求めるべきは、「定年延長」です。
目先の賃上げよりも「将来の安心」の方が、個人消費を押し上げるからです。
「定年の延長」は、年金、医療・介護の社会保障費の抑制にもつながるでしょう。

「一億総活躍社会」を謳うなら、「定年延長」は真っ先に取り組むべき課題ではないでしょうか。